2005年5月，家具分厂报来一份解雇申请，炒掉一名合同期内的QC，解雇原因一栏填写着“不能胜任本职工作”。按公司HR流程规定，厂长、经理以下职员的离职，相关人员签字同意后，最终由俺签字核准。看到HR部门并未提供员工“不能胜任本职工作”的具体例证，于是，俺找来分厂HR主管，请他说明不能胜任的具体事例，并说明这名员工平时是否能完成工作任务和日常遵纪守法方面的表现。HR主管支支吾吾，半天吭不出一个单音，当面说不出一条不能胜任的具体事例，最后，吞吞吐吐地回答：“他与车间主管配合不好，品质部主管认为工作配合度较差，影响了两个部门的关系，提出干脆炒掉算了。其实，这名QC平时工作也还说得过去，表现方面也没有发现违反厂规厂纪的现象。品质主管坚持要炒掉他并亲自填了表，我和厂长只好分别签了字，同意了品质主管的解雇意见”。
　　 有过制造业打工经历者都知道，为了保证产品质量，制造企业一般将品质部与生产部分离，设置成两个平行独立的部门，生产部只是负责完成生产任务，品质部独立负责产品质量的检验与控制，这样的部门设置目的很明确：让两个部门的职员不存在利害关系，让品质检验起到引导、牵制和制约生产的作用。反过来，如果品质检验隶属于生产部领导，这种牵制与制约关系就只能成为摆设，如同生产部门既是裁判员，又是运动员一样，生产部门自己生产的产品，出了质量纰漏，就会“大事化小，小事化了”，绝对不会自己给自己总是判定为不合格、判定为返工。特别是为了完成订单而赶货的非常时期，如果品质检验受到生产部门的节制，为了完成生产任务，生产主管必然会“唯生产力论”，必然会指令检验人员对于稍有缺陷的产品予以放行，而我们中国人有个缺点叫“得寸进尺”，今天的小问题放行了，明天稍稍大一点点的问题，作为检验人员，你是判令放行还是返工？时间长了，质量问题只会越来越大，QC对于产品质量的控制，就会形同虚设。所以，比较规范的企业，一定会将两个部门完全分离。品质部门的检验员虽然与生产部门的员工一起上下班，而且朝夕相处，但他们的工作性质用一句通俗的语言来形容，就是质检部门的员工专门“挑剔”生产部门的问题。为了使这种专门“挑剔”问题的品质检验员免受打击和压制，品质检验员的直接上司就归属为品质部主管，而不是生产部主管，这就是解雇这名QC由品质部主管提出，而不是由生产部主管提出的原因。
　　 俺目不转睛地盯着HR主管，盯得他心里发毛，脸色由白变红，再由红变白，一直看到他额头上冒出了汗珠，俺才端起枪来：你是真傻，还是装傻？品质检验与生产部门本身就是猫和老鼠的关系，如果他们配合得天衣无缝了，同流合污了，我们的产品质量还能保证吗？检验员的工作职责中有一条叫着“配合生产部门的工作”，培训检验员的时候，我们也明确告诉过他们，这一条职责，实质上是让检验员起到监督、裁判的作用，这点你没弄明白？仅仅因为没有配合好生产部门的工作，你就人云亦云，不去深入调查了解真实的原因，也不动动脑子想一想如何变通的建议，就随便在解雇表单上签名，未免太草菅人命了，你这HR主管也太好当了！
　　 教训了一顿HR主管，俺立即带上他马不停蹄来到分厂，找到厂长和品质部主管。刚刚落座，品质主管就露出了惊异的神色，他自己做的事自己心中有数！
　　 俺直奔主题，破口大骂：你们现在都得势了，对不对？一个个都成了官僚！除了用这个“糊涂官打糊涂百姓”的损招解决工作配合的问题，为什么不能想出其它的办法加以变通？明明是你们不负责任，没有尽到上司之责解决工作配合问题，却要张冠李戴地给别人安上“不能胜任本职工作”的罪名，你们这样做，关系到一名员工的名誉，也许会影响到他的命运，甚至改变他的人生轨迹，这样对于他公平吗？你们以为别人只是一名小职员，就可以胡作非为，随意炒人，竟然没有一丝恻隐之心？好好想一想，别以为自己今天混得人模狗样了，就忘了自己当初也是从小职员走过来的！无论任何时候，你们自己在老板眼里也永远只是一名小职员，如果俺和老板也这样对待你们，你们感觉公平吗？你们内心能接受吗？俺经常强调“没有无能的下属，没有天生的问题员工，所有的问题，都是领导的问题”，QC的工作配合不好，一是有他的客观原因，二是需要领导的支持和协调，你们都扪心自问，自己的职责尽到了吗？现在，怎么解决？马上给我拿出一个方案！
　　 品质主管汗如雨下，厂长也低下头来，沉默了片刻，厂长开口道：“那就将这名QC调到另一个同类车间，另一个车间的主管性格温和一些”。
　　 品质主管也连忙附和，话语中似乎还有理三分：“是啊，这是最好的办法，是应该给他调动一个岗位，不然，他自己也不能放松工作，两个部门的关系也还会受到影响”。
　　 俺接过他的话题：早该想到这个办法了，现在才想起应该这样做，说明了我们平时对下属关心不够，只要人家干活，不管人家死活，有了成绩，是我们自己的，有了问题，就让别人去死，这样下去，哪个下属会给你卖命、会给你做出政绩？
　　 停了片刻，俺感觉言犹未尽，继续给他们上课：对待下属，要换位思考，要象对待自己的孩子一样去关心和爱护，才能赢得他们对你的尊重和拥戴。俺在家里教育自己的孩子，一是不能触犯法律底限，二是不能触犯道德底限，这是做人的原则，至于小错，总是难免的，能知错改错就行了。在企业内也是如此，工作中的过失总是难免的，我们常说“人是世界上最复杂的动物”，“人无完人，孰能无过”？虽然任何过失都有个底限问题，但只要不是原则错误，没有逾越“红线”，即使犯错了，也应该明确告知对方，让别人知错，给别人一个改正的机会，并帮助他尽快改正，这样才显出我们做领导者的胸怀和领导能力，才能凝聚人心。本来，炒掉他，是你们的权力，但是，这个权力不可滥用，滥用的结果，就会伤及同类，伤及无辜，让其它的员工感到寒心，我们的部门、我们的企业就会慢慢失去凝聚力。平时，公司领导尊重各级管理者的意见，并不是让你们滥杀无辜，何况现在的问题只是工作配合方面出现了不和谐，就象机器一样，零件尚未损坏，我们只需要调整一下，增加润滑就行了，随意将部件当作废品的做法，是对企业、对员工，也是对自己不负责任的表现，今后必须避免！下一阶段，品质主管和厂长都要关注这名QC的工作配合问题，发现问题，随时给予帮助和调节，让问题消逝在萌芽状态。
　　 俺转向HR主管：HR部门是员工寻找公平的第一通道，公司的许多政策，员工心中的许多不平，都需要从你们口中得到解释，得到安抚，你代表公司驻扎在这里，对于员工关系本应起到调和、安抚、仲裁、激励作用，而你却闭着眼睛助纣为虐，遇到问题一不深入调查，二不提出建议，HR部门反馈、调节机制的作用体现在哪里？炒掉一名员工，对于HR部门，看起来只是一个手续问题，如果真是这么简单，那就体现不出你们HR人员的自身价值，企业完全可以裁掉这个岗位，甚至撤销这个部门了，自己动动脑子吧，这件事不能就此了结，需要继续跟踪这名QC下一阶段的工作情况，重点还是配合问题，3个月以后，俺需要一份专题报告！
　　 就这样，一名不该被炒掉的员工终于留下了，后来的日子里，由于跟踪到位，及时解决了工作中的配合问题，这名QC一直在自己的岗位上工作到现在。